Recursos humanos Agile permiten simplificar el proceso de gestión de personas , haciéndolo más eficiente y relevante para las necesidades de cada empresa
La metodología Agile fue diseñada para mejorar la capacidad de respuesta de los equipos de desarrollo de software, si bien Agile se ha convertido en un modelo operativo para pequeñas y grandes empresas de cualquier sector, que buscan un aumento sostenido en la productividad y eficiencia de sus equipos.
Los procesos Agile y las nuevas tecnologías han conseguido implantarse con rapidez en las áreas técnicas, sin embargo son muy pocas las iniciativas para integrar la filosogía y metodología Agile como herramientas para mejorar la eficiencia y funcionamiento de la propia función de gestión de personas.
El creciente interés en metodologías innovadoras como Agile, va haciendo que calen conceptos de la filosofía Agile que defiende la colaboración, la orientación al cliente, una cultura basada en el equipo, y la mejora continua a partir de abrazar el cambio y el error.
Sin embargo, aún queda mucho por hacer en lo que respecta a la gestión de personas y los sistemas de evaluación del desempeño, que en la mayoría de los casos siguen haciéndose en base a criterios funcionales.
Recursos Humanos puede llegar a ser Agile haciendo las mismas funciones: contratación, desarrollo profesional, gestión del desempeño, pero de una manera que responda a los cambios que se estén produciendo. Cambios de todo tipo: cambios sociales que conllevan nuevas necesidades o requerimientos en los profesionales que deseamos contratar, cambios tecnológicos que exigen la adopcion de nuevos estilos de trabajo, o necesarios cambios en la cultura de la organización para asegurar su competitividad.
Aquí surge un primer desafío, ya que tradicionalmente Recursos Humanos trabaja en ciclos anuales, en el mejor de los casos trimestrales. Mientras que la metodología Agile se sustenta en ciclos cortos de trabajo, la iteracción y posterior corrección basada en los datos y evidencias obtenidas durante el proceso de diseño.
ING es un ejemplo de Agile HR. En su proceso de implantación de la filosofia Agile implicó a Recursos Humanos ya que necesitaba contar con los profesionales adecuados para diseñar e iterar nuevos procesos. Así que volvieron a entrevistar para su trabajo a todos los empleados de central. Sorprendentemente, el 40% cambiaron a otras posiciones o se desvincularon de la empresa. ¿Por qué?, porque carecían de la mentalidad necesaria para aceptar la incertidumbre de una organización en busca de nuevas e innovadoras formas de trabajar para prestar un servicio excelente al cliente. El equipo de Recursos Humanos tuvo un papel importante al ayudar a comprender en qué consistía esa mentalidad, cómo evaluarla, y cómo estimularla a todos los niveles organizativos.
De manera que para convertir nuestra área de recursos humanos a Agile HR empecemos por:
- gestionar en ciclos cortos de trabajo y evaluación
- estimular entornos de trabajo colaborativo y un estilo de trabajo Agile. Hablemos con nuestros equipos, entrevistemos a nuestros colaboradores para comprender qué les gusta de su forma de trabajar, qué es frustrante, y qué buscan en sus colegas, no sólo de su departamento sino también de otros departamentos, áreas o equipos con los que trabajan.
No perdamos de vista que habilidades transversales («soft skills») como la curiosidad, la creatividad, la colaboración participativa son absolutamente cruciales en empresas ágiles y que por tanto debemos fomentarlas y modelarlas, y en el futuro evaluarlas.
- utilizar las Retrospectivas propias de la metodología Agile.
Una retrospectiva es una reunión para evaluar ciclos cortos de trabajo, con el equipo involucrado en un proyecto para revisar cómo han ido las cosas desde la última retrospectiva. Evaluar la marcha de los proyectos con tan poco tiempo, nos permite probar nuevas ideas y revisar su eficacia inmediatamente.
Encuentro las retrospectivas especialmente útiles para recursos humanos, en lo que respecta al reclutamiento y selección. Cuando las hemos utilizado para revisar el estilo de ofertas de empleo que atrae a más candidatos, o para testar las preguntas en entrevista que revelan la propensión de un candidato a un trabajo ágil, hemos conseguido mejores resultados y de forma mucho más rápida.
Pero en mi experiencia cuando mejor funcionan las retrospectivas es tras una contratación, despido o revisión del desempeño. Porque nos permiten analizar si el trabajo que está haciendo recursos humanos aporta el valor deseado, y qué podríamos mejorar en el próximo ciclo para aportar más valor. Su utilidad radica en que las retrospectivas ayudan a evaluar el impacto de pequeños cambios en períodos cortos de tiempo.
En el ‘cómo hacemos esto’ es donde ocurren los cambios clave. Por eso unos recursos humanos Agile permiten simplificar el proceso de gestión de personas , haciéndolo más eficiente y relevante para las necesidades de cada empresa.