Por que nuestros workshops son interactivos

Nuestros workshops siempre trata de ser interactivos, usamos juegos y dinámicas que siempre resultan  herramientas atractivas y exitosas para el aprendizaje, a la vez que permiten la diversión y las risas mientras practicamos los contenidos.

Los juegos que utilizamos  son atractivos y divertidos. Las personas tienen más probabilidades de adquirir las habilidades y el conocimiento que necesitan para tener éxito cuando están interesadas en aprender.  Los juegos estimulan nuestra motivación intrínseca para aprender, y utilizan nuestras emociones para hacer el aprendizaje más divertido, placentero y sorpresivo.

Y la realidad es que la mayoría de los adultos tambien  disfrutamos  jugando!!!. 

Además, los juegos proporcionan un ambiente seguro para fallar, especialmente en la formación corporativa ya que son pocas las compañias que no tienen una cultura de evitación del fracaso y el error. Pero los  juegos  proporcionan un ambiente idóneo  para aprender a través del fracaso, porque los participantes son libres de tomar decisiones erróneas y les dan  oportunidades de aprender de sus errores.

En nuestros workshops interactivos, brindamos  experiencias inmersivas y atractivas utilizando  juegos de aprendizaje. Así conseguimos fomentar una aprendizaje activo, damos retroalimentación inmediata y ofrecemos la  oportunidad de aprender haciendo. El resultado es que  no sólo se genera  mayor conocimiento sino mayor confianza en las propias  habilidades de los participantes lo que posibilita su cambio comportamental.

Nuevos procesos de Evaluacion del Desempeño más ágiles y efectivos

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90% de las evaluaciones de desempeño de los empleados son dolorosas e ineficaces como herramienta para la mejora del rendimiento

 

El proceso anual de Evaluacion del desempeño   es un ejemplo más  del trabajo en silos que en muchas ocasiones realizamos desde el área de RRHH:  por un lado  intentamos   crear ambientes de trabajo que estimulen la colaboración, el compromiso y la motivación de nuestros empleados;  mientras tenemos la responsabilidad de dar forma y estructura al proceso anual de Evaluación del Rendimiento, que es vivido por el  empleado con una  sensación de presión, incertidumbre  y cierta competitividad , y que por tanto obviamente tiene  efectos negativos  en el ambiente de colaboración y motivación que deseamos crear.

El modelo tradicional de Evaluación del Desempeño se basa en la motivación extrínseca, donde las  personas compiten consigo mismas y directamente entre sí para obtener recompensas,  el contrasentido es que  al final acaba resintiéndose la  motivación intrínseca de cada persona, la cultura de colaboración sufre, y por tanto la Experiencia de Empleado se negativiza.

Si deseamos romper con los silos tradicionales en los que opera RRHH, y ofrecer una buena Experiencia de Empleado a las personas que trabajan con nosotros, es nuestra responsabilidad  promover  un cambio drástico en la  tradicional  Evaluación del Desempeño que permita inspirar a cada empleado y alinearlo con los  objetivos de la compañia………… cada semana, cada día!!, no una vez al año.

Pero hacer ese cambio implica una nueva mentalidad con consecuencias en el dia a dia,  en mi experiencia las  3 prácticas fundamentales para instaurar una cultura donde la evaluación del  rendimiento se estimule de forma continua y no anualmente son:

 

1ª base . Feedback constante y comunicación cara a cara semanal.

Mantenga una comunicación constante y cara a cara con cada empleado (la tecnología debe apoyar nunca  sustituir la relación comunicativa directa manager-empleado). Siéntese, hable y pregunte con frecuencia semanal (no anual) cuestiones que permitan abordar los problemas relacionados con el desempeño, el compromiso y la cultura interna, para  realizar cambios y mejoras de forma ágil.  

Pida información y retroalimentación constante, pida información individual y a sus equipos para ayudarlos a identificar y abordar los problemas desde el principio. Comparta esa información en la reuniones diarias, e involucre a todos los medios en la búsqueda de soluciones a los problemas detectados.  Oriénteles, indíqueles sobre el terreno qué mejorar y cómo hacerlo.

Algunas preguntas para estructurar esas conversaciones son:

1) ¿Cómo está yendo tu trabajo? , ¿Cómo esta funcionando esta semana el equipo?, ¿Cómo os estais sintiendo respecto a los objetivos del equipo y a los individuales?

2) ¿Qué desafíos estás enfrentando? Donde encuentras la mayores dificultades? , ¿Te has sentido apoyado, con los medios y herramientas necesarias?

3)¿Te sientes feliz?, ¿Te veo estresado? ¿Por qué?

4) ¿Que sugerencias de mejora tienes esta semana?, qué has sentido que podemos cambiar?

5) “”Creo que esta semana podríamos haber sido más efectivos haciendo…….., siento que ha sido sobresaliente tu gestión de….., me siento muy  contento esta semana por vuestra gestión de….””

5) ¿Cuáles son tus prioridades para la próxima semana?, ¿Qué objetivos o limitaciones afronta el equipo la próxima semana?

Puede ir un paso más allá cuando sienta que  el equipo está maduro hacia  el feedback  multidireccional . Hágalo un proceso informal, con espíritu constructivo y altamente colaborativo, para que la retroalimentación entre  compañeros se convierta en una vía más para  estimular de forma ágil un trabajo más efectivo y eficiente.  

 

2ª base : Fijar  objetivos trimestrales.

Los ciclos anuales de revisión y evaluación no posibilitan cambios con impacto inmediato, sustituirlos por objetivos trimestrales permite estimular una sensación de  cambio positivo, de que las mejoras introducidas se siguen de forma rápida de consecuencias  positivas para las personas, el equipo y la organización.

Cada vez trabajamos más por proyectos, en equipos multidisciplinares que van ideando, ejecutando y revisando sus objetivos y tareas sobre la marcha, para adaptarse rápidamente a los requerimientos cambiantes que van afrontando.  Reformular objetivos trimestralmente posibilita una mayor agilidad, mientras que recopilar, analizar e interpretar resultados  con  periodicidad anual exige mucho tiempo .

 

3ª base:  Recompensas ágiles y efectivas.  

Como  he comentado, en su  origen la puesta en marcha de sistemas de  Evaluación del Desempeño era promover una motivación externa, recompensar el rendimiento individual excelente que fundamentase una revisión salarial.

Pero romper con esta práctica tradicional conlleva dificultades, cada vez me preguntan más: ¿Si no tenemos un proceso formal de evaluación cada año cómo podremos justificar las revisiones/ mejoras  salariales?.

Una alternativa es establecer  “bonus” o recompensas cuando ocurren las contribuciones o la consecución de objetivos,  en lugar de depender únicamente de los aumentos salariales a principios de  año. Los estudios   demuestran que la compensación funciona mejor como un motivador cuando se produce tan pronto como sea posible después del rendimiento pretendido. Las recompensas instantáneas refuerzan la retroalimentación instantánea de una manera poderosa, mientras que los aumentos anuales basados en el mérito son menos efectivos, porque pasa demasiado tiempo.

 

Así pues, si el 90% de las evaluaciones de desempeño de los empleados son dolorosas e ineficaces como herramienta para la mejora del rendimiento, deberíamos romper con esas  prácticas tradicionales que no consiguen lo que pretenden. Probemos nuevas formas de hacer para mejorar el rendimiento, compromiso y experiencia de trabajo  de nuestros empleados.

Impartimos programa Experiencia de Empleado para Club Asturiano Calidad

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Impartimos programa Experiencia de Empleado para el Club Asturiano de Calidad

Impartiremos el proximo 14 de mayo para el Club Asturiano de Calidad, un curso sobre EXPERIENCIA DE EMPLEADO.

En el curso no sólo hablaremos de las últimas tendencias en la gestión de personas, de los distintos factores que influyen a lo largo de todo el Ciclo de Vida del Empleado y que afectan a su actitud hacia la organización, sino de la importancia de la esta nueva gestión en el el valor percibido por el resto de grupos de interés, incluidos los clientes.

Una mejor EE supone un mayor y mejor vínculo de éste con la organización. La gestión de la EE tiene muy en cuenta el impacto de las nuevas tecnologías, utilizando conceptos y herramientas del customer experience y el design thinking, poniendo al empleado en el centro de las estrategias y convirtiéndolo en la palanca de la transformación cultural. En el programa seguiremos una metodología de Learning by Doing, utilizando casos prácticos, estudio de escenarios y dinámicas que permitan practicar la metodología y herramientas, además de un workshop de co-creación en el que los participantes rediseñarán un proceso de RRHH, ideando y diseñando experiencias. El curso no sólo expone los principios, claves, tendencias y casos de éxito de EE, sino que capacitará a los asistentes para realizar un diagnóstico, implantar un programa de EE o medir la Voz del Empleado.