Nuevos procesos de Evaluacion del Desempeño más ágiles y efectivos

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90% de las evaluaciones de desempeño de los empleados son dolorosas e ineficaces como herramienta para la mejora del rendimiento

 

El proceso anual de Evaluacion del desempeño   es un ejemplo más  del trabajo en silos que en muchas ocasiones realizamos desde el área de RRHH:  por un lado  intentamos   crear ambientes de trabajo que estimulen la colaboración, el compromiso y la motivación de nuestros empleados;  mientras tenemos la responsabilidad de dar forma y estructura al proceso anual de Evaluación del Rendimiento, que es vivido por el  empleado con una  sensación de presión, incertidumbre  y cierta competitividad , y que por tanto obviamente tiene  efectos negativos  en el ambiente de colaboración y motivación que deseamos crear.

El modelo tradicional de Evaluación del Desempeño se basa en la motivación extrínseca, donde las  personas compiten consigo mismas y directamente entre sí para obtener recompensas,  el contrasentido es que  al final acaba resintiéndose la  motivación intrínseca de cada persona, la cultura de colaboración sufre, y por tanto la Experiencia de Empleado se negativiza.

Si deseamos romper con los silos tradicionales en los que opera RRHH, y ofrecer una buena Experiencia de Empleado a las personas que trabajan con nosotros, es nuestra responsabilidad  promover  un cambio drástico en la  tradicional  Evaluación del Desempeño que permita inspirar a cada empleado y alinearlo con los  objetivos de la compañia………… cada semana, cada día!!, no una vez al año.

Pero hacer ese cambio implica una nueva mentalidad con consecuencias en el dia a dia,  en mi experiencia las  3 prácticas fundamentales para instaurar una cultura donde la evaluación del  rendimiento se estimule de forma continua y no anualmente son:

 

1ª base . Feedback constante y comunicación cara a cara semanal.

Mantenga una comunicación constante y cara a cara con cada empleado (la tecnología debe apoyar nunca  sustituir la relación comunicativa directa manager-empleado). Siéntese, hable y pregunte con frecuencia semanal (no anual) cuestiones que permitan abordar los problemas relacionados con el desempeño, el compromiso y la cultura interna, para  realizar cambios y mejoras de forma ágil.  

Pida información y retroalimentación constante, pida información individual y a sus equipos para ayudarlos a identificar y abordar los problemas desde el principio. Comparta esa información en la reuniones diarias, e involucre a todos los medios en la búsqueda de soluciones a los problemas detectados.  Oriénteles, indíqueles sobre el terreno qué mejorar y cómo hacerlo.

Algunas preguntas para estructurar esas conversaciones son:

1) ¿Cómo está yendo tu trabajo? , ¿Cómo esta funcionando esta semana el equipo?, ¿Cómo os estais sintiendo respecto a los objetivos del equipo y a los individuales?

2) ¿Qué desafíos estás enfrentando? Donde encuentras la mayores dificultades? , ¿Te has sentido apoyado, con los medios y herramientas necesarias?

3)¿Te sientes feliz?, ¿Te veo estresado? ¿Por qué?

4) ¿Que sugerencias de mejora tienes esta semana?, qué has sentido que podemos cambiar?

5) «»Creo que esta semana podríamos haber sido más efectivos haciendo…….., siento que ha sido sobresaliente tu gestión de….., me siento muy  contento esta semana por vuestra gestión de….»»

5) ¿Cuáles son tus prioridades para la próxima semana?, ¿Qué objetivos o limitaciones afronta el equipo la próxima semana?

Puede ir un paso más allá cuando sienta que  el equipo está maduro hacia  el feedback  multidireccional . Hágalo un proceso informal, con espíritu constructivo y altamente colaborativo, para que la retroalimentación entre  compañeros se convierta en una vía más para  estimular de forma ágil un trabajo más efectivo y eficiente.  

 

2ª base : Fijar  objetivos trimestrales.

Los ciclos anuales de revisión y evaluación no posibilitan cambios con impacto inmediato, sustituirlos por objetivos trimestrales permite estimular una sensación de  cambio positivo, de que las mejoras introducidas se siguen de forma rápida de consecuencias  positivas para las personas, el equipo y la organización.

Cada vez trabajamos más por proyectos, en equipos multidisciplinares que van ideando, ejecutando y revisando sus objetivos y tareas sobre la marcha, para adaptarse rápidamente a los requerimientos cambiantes que van afrontando.  Reformular objetivos trimestralmente posibilita una mayor agilidad, mientras que recopilar, analizar e interpretar resultados  con  periodicidad anual exige mucho tiempo .

 

3ª base:  Recompensas ágiles y efectivas.  

Como  he comentado, en su  origen la puesta en marcha de sistemas de  Evaluación del Desempeño era promover una motivación externa, recompensar el rendimiento individual excelente que fundamentase una revisión salarial.

Pero romper con esta práctica tradicional conlleva dificultades, cada vez me preguntan más: ¿Si no tenemos un proceso formal de evaluación cada año cómo podremos justificar las revisiones/ mejoras  salariales?.

Una alternativa es establecer  «bonus» o recompensas cuando ocurren las contribuciones o la consecución de objetivos,  en lugar de depender únicamente de los aumentos salariales a principios de  año. Los estudios   demuestran que la compensación funciona mejor como un motivador cuando se produce tan pronto como sea posible después del rendimiento pretendido. Las recompensas instantáneas refuerzan la retroalimentación instantánea de una manera poderosa, mientras que los aumentos anuales basados en el mérito son menos efectivos, porque pasa demasiado tiempo.

 

Así pues, si el 90% de las evaluaciones de desempeño de los empleados son dolorosas e ineficaces como herramienta para la mejora del rendimiento, deberíamos romper con esas  prácticas tradicionales que no consiguen lo que pretenden. Probemos nuevas formas de hacer para mejorar el rendimiento, compromiso y experiencia de trabajo  de nuestros empleados.

Impartimos programa Experiencia de Empleado para Club Asturiano Calidad

Impartimos programa Experiencia de Empleado para el Club Asturiano de Calidad

Impartiremos el proximo 14 de mayo para el Club Asturiano de Calidad, un curso sobre EXPERIENCIA DE EMPLEADO.

En el curso no sólo hablaremos de las últimas tendencias en la gestión de personas, de los distintos factores que influyen a lo largo de todo el Ciclo de Vida del Empleado y que afectan a su actitud hacia la organización, sino de la importancia de la esta nueva gestión en el el valor percibido por el resto de grupos de interés, incluidos los clientes.

Una mejor EE supone un mayor y mejor vínculo de éste con la organización. La gestión de la EE tiene muy en cuenta el impacto de las nuevas tecnologías, utilizando conceptos y herramientas del customer experience y el design thinking, poniendo al empleado en el centro de las estrategias y convirtiéndolo en la palanca de la transformación cultural. En el programa seguiremos una metodología de Learning by Doing, utilizando casos prácticos, estudio de escenarios y dinámicas que permitan practicar la metodología y herramientas, además de un workshop de co-creación en el que los participantes rediseñarán un proceso de RRHH, ideando y diseñando experiencias. El curso no sólo expone los principios, claves, tendencias y casos de éxito de EE, sino que capacitará a los asistentes para realizar un diagnóstico, implantar un programa de EE o medir la Voz del Empleado.

Sheila Villaverde Garcia

Sheila Villaverde

Consultora transformacion RRHH y Experiencia de Empleado

Cómo innovar en valor en RRHH

RRHH debe asegurar que el tiempo y recursos  que invierte en diseñar e implantar medidas para  el bienestar y motivacion de los empleados agregan valor, tienen impacto en el cambio organizativo y contribuyen a los resultados economicos de la empresa

El 64%  de los trabajadores considera que es responsabilidad de recursos humanos y los  líderes de su empresa el diseño de medidas que ayuden a fomentar su bienestar, pero sorprendentemente el 44,8%, de los trabajadores  son incapaces de identificar medidas concretas  en sus propias  empresas, según un reciente estudio de Salesforce.

Nada peor para el área de RRHH que  invertir tiempo y recursos  en diseñar e implantar medidas para estimular el  bienestar y compromiso de los empleados, para luego  descubrir que no se ha agregado ningún valor, y peor aún que no hay correlación entre  la cantidad de tiempo  y dinero invertido y el impacto en la mejora organizativa.  

Se hace necesario que  RR.HH introduzca un nuevo enfoque de pensamiento de diseño para la   creación de valor a los empleados a través de la innovación. El camino es  la Experiencia de Empleado incorporando  actividades innovadoras que realmente aseguren el cumplimiento de las  expectativas de los empleados.

Pero además, la  Experiencia de Empleado  debe focalizarse en   generar un impacto financiero directo.  El papel estratégico  de RRHH debe ser  generar ideas y medidas específicas  que tengan  un impacto financiero positivo. La función estratégica de RRHH más allá de idear medidas para contribuir a  resolver los  problemas en la gestión de personas, es  evaluar el  valor que la  Experiencia de Empleado ofrecida  tiene para el cambio y la consecución de los objetivos estratégicos de la compañía.

Cuáles son los pasos que RRHH debe empezar por dar para alejarse de la visión tradicional y avanzar para lograr ese papel estratégico que permita crear valor :

  • desarrollar una cultura de curiosidad  que permita experimentar y  fallar rápido. Sólo así podremos  adaptarnos rápidamente a las exigencias de un entorno cambiante y ayudar a transformar la forma en que trabajamos.
  • diseñar intencionalmente la Experiencia de Empleado que deseamos ofrecer como empresa. Entender la experiencia de trabajo  desde una perspectiva integral y holística, no cómo áreas con procesos  diseñados de forma aislada sino como un proceso transversal.
  • contar con equipos de otras áreas, departamentos. Asumiendo el desafío de  posibilitar un entorno para la innovación a lo largo de toda la empresa, implicando a equipos multidisciplinares en el proceso de cambio y mejora organizativa.
  • asumir una mentalidad de creación de valor: ¿qué medidas podemos eliminar porque no son apreciadas?, la respuesta  será la supresión de los supuestos beneficios que  no aportan valor ni resultado económico pero que  consumen recursos.  Para después  preguntar  ¿Qué medidas podemos implantar que nunca han sido ofrecidas y aportarán valor con bajo coste?
  • medir el impacto, estableciendo métricas e indicadores que permitan no sólo evaluar si realmente respondemos a las expectativas y necesidades de nuestros empleados, sino cuantificar  si contribuimos con esa respuesta a una mejora de los indicadores económicos de la organización.