Cómo innovar en valor en RRHH

RRHH debe asegurar que el tiempo y recursos  que invierte en diseñar e implantar medidas para  el bienestar y motivacion de los empleados agregan valor, tienen impacto en el cambio organizativo y contribuyen a los resultados economicos de la empresa

El 64%  de los trabajadores considera que es responsabilidad de recursos humanos y los  líderes de su empresa el diseño de medidas que ayuden a fomentar su bienestar, pero sorprendentemente el 44,8%, de los trabajadores  son incapaces de identificar medidas concretas  en sus propias  empresas, según un reciente estudio de Salesforce.

Nada peor para el área de RRHH que  invertir tiempo y recursos  en diseñar e implantar medidas para estimular el  bienestar y compromiso de los empleados, para luego  descubrir que no se ha agregado ningún valor, y peor aún que no hay correlación entre  la cantidad de tiempo  y dinero invertido y el impacto en la mejora organizativa.  

Se hace necesario que  RR.HH introduzca un nuevo enfoque de pensamiento de diseño para la   creación de valor a los empleados a través de la innovación. El camino es  la Experiencia de Empleado incorporando  actividades innovadoras que realmente aseguren el cumplimiento de las  expectativas de los empleados.

Pero además, la  Experiencia de Empleado  debe focalizarse en   generar un impacto financiero directo.  El papel estratégico  de RRHH debe ser  generar ideas y medidas específicas  que tengan  un impacto financiero positivo. La función estratégica de RRHH más allá de idear medidas para contribuir a  resolver los  problemas en la gestión de personas, es  evaluar el  valor que la  Experiencia de Empleado ofrecida  tiene para el cambio y la consecución de los objetivos estratégicos de la compañía.

Cuáles son los pasos que RRHH debe empezar por dar para alejarse de la visión tradicional y avanzar para lograr ese papel estratégico que permita crear valor :

  • desarrollar una cultura de curiosidad  que permita experimentar y  fallar rápido. Sólo así podremos  adaptarnos rápidamente a las exigencias de un entorno cambiante y ayudar a transformar la forma en que trabajamos.
  • diseñar intencionalmente la Experiencia de Empleado que deseamos ofrecer como empresa. Entender la experiencia de trabajo  desde una perspectiva integral y holística, no cómo áreas con procesos  diseñados de forma aislada sino como un proceso transversal.
  • contar con equipos de otras áreas, departamentos. Asumiendo el desafío de  posibilitar un entorno para la innovación a lo largo de toda la empresa, implicando a equipos multidisciplinares en el proceso de cambio y mejora organizativa.
  • asumir una mentalidad de creación de valor: ¿qué medidas podemos eliminar porque no son apreciadas?, la respuesta  será la supresión de los supuestos beneficios que  no aportan valor ni resultado económico pero que  consumen recursos.  Para después  preguntar  ¿Qué medidas podemos implantar que nunca han sido ofrecidas y aportarán valor con bajo coste?
  • medir el impacto, estableciendo métricas e indicadores que permitan no sólo evaluar si realmente respondemos a las expectativas y necesidades de nuestros empleados, sino cuantificar  si contribuimos con esa respuesta a una mejora de los indicadores económicos de la organización.  

Reinvención de RRHH a través de la innovación

ROMPER MOLDES RRHH

El área de RRHH se enfrenta por naturaleza a problemas complejos, porque en su mayoría afectan a las personas. Muchos de esos problemas son los mismos desde hace décadas, es el ejemplo de una de las grandes prioridades  para los profesionales de recursos humanos: cómo aumentar el compromiso de los empleados.  Ha quedado claro que las  metodologías clásicas se quedan cortas, introducen   pequeñas mejoras pero no resuelven el  problema.

Necesitamos un nuevo enfoque en RRHH, se habla de la  innovación en  RRHH, pero en  algunos casos se queda en un mero cambio de nombre del área o departamento.  Donde está pues la verdadera reinvención de RRHH?.  Se llama Diseño de la Experiencia de Empleado.

La Experiencia de Empleado permite a Recursos Humanos ayudar a construir la organización innovadora del futuro a través de una  nueva mentalidad que pone a los empleados en la primera línea del cambio organizacional para reinventar el trabajo.

Para construir la  organización del futuro el primer paso es un cambio de mentalidad del  “yo” ( organización)  a “ellos” (empleados). Un cambio que posibilita que RRHH evolucione de  un modelo tradicional orientado a procesos, en el que los sistemas se vertebran en base a procesos estándar, a un modelo orientado a las personas con  soluciones a medida para los empleados.

Debemos empezar por hacer preguntas y buscar respuestas  desde la perspectiva del empleado.  Por ejemplo, cambiar la pregunta sobre cómo “yo empresa” puedo tener la marca empleadora más atractiva,  por la de cómo  crear una organización que se adapte a las personas que necesita, a “ellos empleados”.

Sólo después podremos diseñar soluciones para satisfacer las  expectativas de “ellos”. En este paso  para innovar en RRHH,  el Design Thinking o pensamiento de diseño es útil, aporta una filosofía y un conjunto de herramientas al departamento de recursos humanos que pueden ayudar a hacer el  cambio, y  reinventar elementos  del trabajo a partir de una comprensión profunda del empleado para ofrecerle las mejores soluciones.  

Tradicionalmente muchas políticas de recursos humanos toman las necesidades de la organización como punto de partida y buscan la estandarización.  El diseño de la Experiencia de Empleado para reinventar los RRHH, exige una mayor personalización, cambiar  el enfoque hacia las necesidades individuales, los deseos y las capacidades de los empleados.

Y más allá, contar con ellos en la definición de las posibles soluciones, su implantación y evaluación continua. En definitiva, co-crear con ellos la organización del futuro, superando la diferencia entre el “yo empresa” y “ellos empleados”, para llegar al “nosotros organización”.

La Experiencia de Empleado permite a Recursos Humanos ayudar a construir la organización innovadora del futuro a través de una  nueva mentalidad que pone a los empleados en la primera línea del cambio organizacional para reinventar el trabajo.

Experiencia de Empleado mas allá de los programas de bienestar

Trabajar para reducir la sobrecarga de trabajo a consecuencia de una deficiente organización del mismo por parte de la compañía, tiene más impacto en el bienestar del empleado que ofrecer clases de yoga, a las que los empleados no pueden acudir porque están sobrecargados.

La OMS estima que en 2020 la ansiedad y la depresión relacionadas directamente con el estrés laboral serán  la principal causa de absentismo.  Actualmente, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo cifra el  30% de las bajas laborales en España como  consecuencia del estrés,  con un coste de 8.000 millones de euros.

Resulta incuestionable que el bienestar físico y emocional de los empleados tiene una influencia directa en su rendimiento, y por tanto en la productividad y resultados económicos de la empresa.  Es por ello que en los últimos años las empresas han ido dando creciente importancia al  bienestar físico, psicológico y emocional de sus  empleados.  

Cada vez son más frecuentes las clases de relajación, los menús saludables en comedores corporativos, clases de fitness durante la jornada laboral,  gimnasios, frutas en las máquinas de vending…… Claramente se trata de programas atractivos y divertidos, y que se asocian a las empresas más reconocidas.  

Sin embargo, en el diseño de estos programas no debemos olvidar que la Experiencia de Empleado es un todo, no se trata de políticas o acciones aisladas de mejora del bienestar físico y emocional, sino de cómo siente y percibe cada empleado su relación con la empresa en el día a día.  Es por ello, que resulta vital para el éxito de  estos programas que estén  integrados con la  cultura y  estrategia de cada organización, y que se diseñen  como parte de la propuesta de valor que la empresa ofrece a sus empleados.

El estrés laboral es producto del desequilibrio entre las exigencias del trabajo y las capacidades del empleado para responder a ellas. Así pues, algunos de los principios y fundamentos de la Experiencia de Empleado para incrementar el bienestar de los empleados y su compromiso con la empresa, son básicos a la hora de diseñar estos programas:

  • la organización del trabajo y los recursos de los que dispone cada empleado, el multitasking, la organización de la jornada de trabajo  y las continuas interrupciones que impiden concentrarse en el trabajo tienen una clara relación con el estrés. Según datos del  Ipsos Steelcase Global Report, el  98% de los empleados más comprometidos  puede concentrarse fácilmente.  

          Trabajar para reducir la sobrecarga de  trabajo a consecuencia de una deficiente organización del mismo por parte de la compañía, tiene más impacto en el bienestar del empleado que ofrecer  clases  de yoga,  a las que los  empleados no pueden acudir porque están sobrecargados.

  • la mayoría de las oficinas están diseñadas para comportamientos sedentarios y para no abandonar el lugar de trabajo asignado .

            La segunda causa que provoca  estrés es la relación con el resto de compañeros. Según un estudio de Harvard Business School & Cornerstone OnDemand, la esfera de influencia de un trabajador “tóxico” en el entorno de trabajo es de 7.62m, eso significa que un empleado no comprometido tiene el potencial  para influir negativamente en muchos compañeros de trabajo sin abandonar su escritorio .

             Centrar los esfuerzos del área de recursos humanos en diseñar de forma adecuada los espacios físicos de trabajo, de manera que se incremente la colaboración entre empleados, contribuirá de forma más eficaz al bienestar dentro del trabajo, que una clase de baile fuera del momento de trabajo.

  • la tercera fuente de estrés laboral es el temor a no estar a la altura de las expectativas.

                No hay mejor forma de incrementar el bienestar de los empleados que darles feedbak apropiado sobre su rendimiento y reconocimiento sobre sus logros.  

                 Una cultura y estilo de liderazgo que faciliten un clima de  feedback abierto basado en el resultado concreto de los comportamientos y acciones del empleado,  que permita gestionar los errores y la incertidumbre derivada de la experimentación, tendrá un mayor impacto en la Experiencia de Empleado y los resultados empresariales, que acciones de bienestar aisladas.

No perdamos de vista  que el objetivo de diseñar una Experiencia de Empleado memorable es incrementar la satisfacción y compromiso de los empleados, para estimular comportamientos productivos, y por ello es fundamental evaluar los efectos de los programas de bienestar en términos medibles: contribuyen a la disminución del nivel de estrés, a la reducción del absentismo, tienen un efecto cuantificable en la mejora de la productividad y clima laboral?.

Y por último es necesario evaluar quienes participan en las acciones de mejora del bienestar suelen. No olvidemos que  los empleados más implicados y con menor absentismo suelen participar alegremente en este tipo de iniciativas , mientras que los empleados con mayor absentismo y menor compromiso  son los menos propensos a participar.

La Experiencia de Empleado debe diseñar  acciones y programas con clara  intención y propósito, y posteriormente medir para poder gestionar y diseñar mejores experiencias.