Cómo innovar en valor en RRHH

RRHH debe asegurar que el tiempo y recursos  que invierte en diseñar e implantar medidas para  el bienestar y motivacion de los empleados agregan valor, tienen impacto en el cambio organizativo y contribuyen a los resultados economicos de la empresa

El 64%  de los trabajadores considera que es responsabilidad de recursos humanos y los  líderes de su empresa el diseño de medidas que ayuden a fomentar su bienestar, pero sorprendentemente el 44,8%, de los trabajadores  son incapaces de identificar medidas concretas  en sus propias  empresas, según un reciente estudio de Salesforce.

Nada peor para el área de RRHH que  invertir tiempo y recursos  en diseñar e implantar medidas para estimular el  bienestar y compromiso de los empleados, para luego  descubrir que no se ha agregado ningún valor, y peor aún que no hay correlación entre  la cantidad de tiempo  y dinero invertido y el impacto en la mejora organizativa.  

Se hace necesario que  RR.HH introduzca un nuevo enfoque de pensamiento de diseño para la   creación de valor a los empleados a través de la innovación. El camino es  la Experiencia de Empleado incorporando  actividades innovadoras que realmente aseguren el cumplimiento de las  expectativas de los empleados.

Pero además, la  Experiencia de Empleado  debe focalizarse en   generar un impacto financiero directo.  El papel estratégico  de RRHH debe ser  generar ideas y medidas específicas  que tengan  un impacto financiero positivo. La función estratégica de RRHH más allá de idear medidas para contribuir a  resolver los  problemas en la gestión de personas, es  evaluar el  valor que la  Experiencia de Empleado ofrecida  tiene para el cambio y la consecución de los objetivos estratégicos de la compañía.

Cuáles son los pasos que RRHH debe empezar por dar para alejarse de la visión tradicional y avanzar para lograr ese papel estratégico que permita crear valor :

  • desarrollar una cultura de curiosidad  que permita experimentar y  fallar rápido. Sólo así podremos  adaptarnos rápidamente a las exigencias de un entorno cambiante y ayudar a transformar la forma en que trabajamos.
  • diseñar intencionalmente la Experiencia de Empleado que deseamos ofrecer como empresa. Entender la experiencia de trabajo  desde una perspectiva integral y holística, no cómo áreas con procesos  diseñados de forma aislada sino como un proceso transversal.
  • contar con equipos de otras áreas, departamentos. Asumiendo el desafío de  posibilitar un entorno para la innovación a lo largo de toda la empresa, implicando a equipos multidisciplinares en el proceso de cambio y mejora organizativa.
  • asumir una mentalidad de creación de valor: ¿qué medidas podemos eliminar porque no son apreciadas?, la respuesta  será la supresión de los supuestos beneficios que  no aportan valor ni resultado económico pero que  consumen recursos.  Para después  preguntar  ¿Qué medidas podemos implantar que nunca han sido ofrecidas y aportarán valor con bajo coste?
  • medir el impacto, estableciendo métricas e indicadores que permitan no sólo evaluar si realmente respondemos a las expectativas y necesidades de nuestros empleados, sino cuantificar  si contribuimos con esa respuesta a una mejora de los indicadores económicos de la organización.