Como llegar a unos Recursos Humanos Agile

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Gracias a #Ángelgarcía por compartir sus experiencias como CEO de #playea, y tanto conocimiento sobre filosofía y metodología Agile.
 

 

La metodología Agile fue  diseñada para mejorar la capacidad de respuesta de los equipos de desarrollo de software, si  bien Agile se ha convertido en un modelo operativo para pequeñas y grandes empresas  de cualquier  sector, que buscan un aumento sostenido en la productividad y eficiencia de sus equipos.

Los procesos  Agile y las nuevas tecnologías han conseguido  implantarse con rapidez  en las áreas técnicas,  sin embargo son muy pocas las iniciativas para integrar la filosogía y metodología Agile como herramientas para mejorar la eficiencia y funcionamiento de la propia  función de gestión de personas.

El creciente interés en metodologías innovadoras como Agile, va haciendo que calen conceptos de  la filosofía Agile que defiende la colaboración, la orientación al cliente, una cultura basada en el equipo,  y la mejora continua a partir de abrazar el cambio y el error.

Sin embargo, aún queda mucho por hacer en lo que respecta a la gestión de personas y los sistemas de evaluación del desempeño, que en la mayoría de los casos  siguen  haciéndose en base a criterios  funcionales.

Recursos Humanos  puede llegar a ser Agile haciendo las  mismas funciones:  contratación, desarrollo profesional, gestión del desempeño, pero de una manera que responda a los cambios que se estén produciendo. Cambios de todo tipo: cambios sociales que  conllevan nuevas necesidades o requerimientos en los profesionales que deseamos contratar, cambios tecnológicos  que exigen la adopcion  de nuevos estilos de trabajo, o necesarios  cambios en la cultura de la organización para asegurar su competitividad.

Aquí surge un primer  desafío, ya que tradicionalmente Recursos Humanos trabaja  en ciclos anuales, en el mejor de los casos trimestrales. Mientras que la metodología Agile se sustenta  en ciclos cortos de trabajo, la iteracción y posterior  corrección basada en los datos y evidencias obtenidas durante el proceso de diseño.  

ING es un ejemplo de Agile HR. En su proceso de implantación de la  filosofia Agile implicó a Recursos Humanos ya que necesitaba contar con   los profesionales adecuados para diseñar e iterar nuevos procesos. Así que volvieron a entrevistar para su trabajo a todos los empleados de central. Sorprendentemente, el 40% cambiaron a otras posiciones o se desvincularon de la empresa. ¿Por qué?, porque carecían  de la mentalidad necesaria para  aceptar la  incertidumbre de una organización en busca de nuevas e innovadoras formas de trabajar para prestar un servicio excelente al cliente. El equipo de Recursos Humanos tuvo un papel importante al ayudar a comprender  en qué consistía esa mentalidad, cómo evaluarla, y cómo estimularla a todos los niveles organizativos. 

De manera que para convertir nuestra área de recursos humanos  a Agile HR empecemos por:

  • gestionar en ciclos cortos de trabajo y evaluación
  • estimular entornos de trabajo colaborativo y un estilo de trabajo Agile. Hablemos con nuestros equipos, entrevistemos a  nuestros colaboradores para comprender  qué les gusta de su forma de trabajar, qué es frustrante,  y qué buscan en sus colegas, no sólo de su  departamento sino también de  otros departamentos, áreas   o equipos  con los que trabajan.

No perdamos de vista que habilidades transversales («soft skills») como la curiosidad, la creatividad, la colaboración participativa son absolutamente cruciales  en empresas ágiles y que por tanto debemos fomentarlas  y modelarlas, y en el futuro evaluarlas.

  • utilizar las Retrospectivas propias de la metodología Agile.

Una retrospectiva es una reunión para evaluar ciclos cortos de trabajo, con el equipo involucrado en un proyecto   para revisar cómo han ido las cosas desde la última retrospectiva. Evaluar  la marcha de los proyectos  con tan poco tiempo, nos  permite  probar  nuevas ideas y  revisar su eficacia inmediatamente.

Encuentro las retrospectivas especialmente útiles para  recursos humanos, en lo que respecta al reclutamiento y selección. Cuando las hemos utilizado  para revisar el estilo de ofertas de empleo que  atrae a más candidatos, o para testar las preguntas en entrevista que revelan la propensión de un candidato a un trabajo ágil, hemos conseguido mejores resultados y de forma  mucho más rápida.

Pero en mi experiencia cuando mejor funcionan las retrospectivas es tras una contratación, despido o revisión del desempeño. Porque nos permiten  analizar  si el trabajo que está haciendo recursos humanos aporta  el valor deseado, y qué podríamos mejorar en el próximo ciclo  para aportar más valor.  Su utilidad radica en que las retrospectivas  ayudan a evaluar el impacto de pequeños cambios en períodos cortos de tiempo.

En  el ‘cómo hacemos esto’ es donde ocurren los cambios clave. Por eso unos recursos humanos Agile permiten simplificar el proceso de gestión de personas , haciéndolo más eficiente y relevante para las necesidades de cada empresa.

Sheila Villaverde